OKR管理是这两年的热议话题，这种管理方法旨在将企业战略目标传达给每一位员工，使得大家都能从实现共同的目标出发，实现更高的挑战。通过这种模式我们能够看出，关注每一位员工，通过激励员工提高自己实现挑战来落地企业战略已经成为新的趋势。下面让我们进一步了解OKR目标管理法。
OKR的起源
对于大多数对OKR了解不深入的人来说，他们可能认为OKR的起源是在20世纪90年代的谷歌（Google），但事实上，OKR长久的历史可以一直追溯到100年以前。
工业时代最深刻的观察者，即管理大师彼得·德鲁克，他曾把过去200年的企业和组织的创新总结为三次革命。对企业管理方式转变影响最大的一次革命，也就是第三次的管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难通过工作结果被直接观察和测量，因为这个变化，企业和组织管理的重心从分配转向了激励，特别是动机，也就是对于企业目标的匹配。
–1950年，彼得·德鲁克就由动机匹配的思路，产生了管理对于整个企业和组织持续前进运行很重要的目标的想法。他同时发现了人性的一个基本特点，即当人们为目标的选择做出了贡献时，也就更进一步地希望看到目标的顺利实现，他因此构想出一种全新的管理理念，即通过对目标的管理，充分发挥个人能力和责任感，协调个人和共同目标的和谐一致的方法。
–1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》一书中，将这一方法定义为“目标管理(Managements by Objectives)”，这成为后来英特尔CEO安迪.格鲁夫管理理念的基础，也就是我们现在通常所说的OKR的起源。
–1971年，安迪引用德鲁克的目标管理方法，将目标设定的系统命名为iMBOs，即“英特尔公司的目标。”然而这套系统和MBO最大的不同是，除了目标以外，更加关注关键结果的设定和控制。为避免该管理方法与目标管理混淆，这套目标与关键结果管理方法，由英特尔的另一位出色员工约翰杜尔命名OKR（Objiectives and Key Results）
OKR这种新型的目标管理方法，在英特尔公司被运用的风生水起，英特尔的业务水平也由此提高了好几个阶段。
–1980年开始，从英特尔公司一路成长起来的传奇风投家约翰.杜尔把这种管理目标方式带给了数十家硅谷企业。其中包括谷歌、亚马逊等等，多年以来，他都在投资的同时致力于大力推广OKR管理方法。
–1999年，约翰.杜尔为两个刚辍学的学生提供了12%的投资。这两个学生就是著名的谷歌两位创始人。从这之后，比尔也加入了谷歌的董事会，在企业管理上，比尔竭尽所能帮助谷歌公司取得成功。除了投资，他也把OKR这种他一直都坚信不疑的管理方式传达给了两位创始人，谷歌的OKR推行方式与英特尔的方式非常相似，唯一不同的是谷歌的OKR是每个季度设置一次。约翰·多尔说，“OKR的最佳执行周期取决于每家公司的背景和文化。 并不是所有的周期都适用于统一企业，甚至统一企业的不同组织不同类型的目标也都有不一样的周期要求。针对谷歌公司的独特背景和环境，同年的秋天，比尔还为谷歌公司的全体员工做了一次OKR理论的培训。自此，OKR在谷歌发展过程开始发挥至关重要的作用。
–2013年底，OKR这套给英特尔和谷歌带来传奇发展的目标管理方法传入中国，起先是由一些从硅谷回国创业的行业精英开始运用到他们自己创立的公司中，后来逐渐开始受到IT、互联网、高科技、海外投资人的关注，开始逐渐流行起来。
–今天，OKR管理方法已经为百度、华为、小米等各类行业一线公司带来非同凡响的变革效果。
什么是OKR？
- OKR定义：OKR是一套目标制定及检验目标是否达成的框架，同时也是一项持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
- OKR宗旨：格鲁夫应用OKR的宗旨是要促进“聚焦”。他说：和其他公司一样，我们因不会拒绝而成为自己的牺牲品——我们的目标太多了。可是，我们必须认识到，如果我们什么都想做，就会什么也做不好。少量经过仔细斟选的目标，会清晰地传达出我们希望做什么，不希望做什么的信息。
- OKR目的：OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。战略专家指出：战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废！OKR也是如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
O
目标（objective），是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
它主要回答的问题是：“我们想做什么？”
一个好的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
举例来说，我们为本书准备了一系列的辅助材料，这个季度我们的目标之一就是：“设计一个用户会高频使用的功能，提升产品的DAU”这个目标是简洁的（寥寥数语）、定性的（没有数字）、有时限要求的（我们自信本季度能完成）、鼓舞人心的（将我们的创意直观体现在用户活跃度上，是一件非常令人兴奋的事）。
KR
关键结果（keyresults），是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。
如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”
一个好的关键结果，除了有时限要求和定量外，还必须是符合MECE法则的，即完全独立又相互穷尽，这里的独立是只不重复，并非指不可关联。比如一个团队有6个人，KR1设置为完成30万，KR2设置成人均完成5万，这两个KR就是重复的，不符合mece法则的。
