OKR管理是这两年的热议话题，这种管理方法旨在将企业战略目标传达给每一位员工，使得大家都能从实现共同的目标出发，实现更高的挑战。通过这种模式我们能够看出，关注每一位员工，通过激励员工提高自己实现挑战来落地企业战略已经成为新的趋势。下面让我们进一步了解OKR目标管理法。
OKR的起源
最早被人们所知的是现代管理学之父彼得·德鲁克提出的MBO目标管理法，这种管理方法在1954年被提出，其精髓在于使得工作者们用目标来实现自我管理。1968年，安迪·格鲁夫实践这种目标管理法时为其添加了衡量目标是否达成的概念，这就是我们今天使用的OKR模型。1974年，约翰·杜尔为谷歌创始人介绍了自己曾在Intel任职时学习的OKR，正是这种管理方法让谷歌实现了更快的企业增长，也让OKR逐渐走进了人们的视野中。
什么是OKR？
- OKR定义：OKR是一套目标制定及检验目标是否达成的框架，同时也是一项持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
- OKR宗旨：格鲁夫应用OKR的宗旨是要促进“聚焦”。他说：和其他公司一样，我们因不会拒绝而成为自己的牺牲品——我们的目标太多了。可是，我们必须认识到，如果我们什么都想做，就会什么也做不好。少量经过仔细斟选的目标，会清晰地传达出我们希望做什么，不希望做什么的信息。
- OKR目的：OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。战略专家指出：战略就是不做什么和做什么，两者同等重要，不可偏废！OKR也是如此。你必须做出最终取舍，决定哪些内容才是你最终的关注点。
O
目标（objective），是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
它主要回答的问题是：“我们想做什么？”
一个好的目标应当是有时限要求的（如某个季度可完成的）、鼓舞人心的、能激发团队达成共鸣的。
举例来说，我们为本书准备了一系列的辅助材料，这个季度我们的目标之一就是：“设计一个用户会高频使用的功能，提升产品的DAU”这个目标是简洁的（寥寥数语）、定性的（没有数字）、有时限要求的（我们自信本季度能完成）、鼓舞人心的（将我们的创意直观体现在用户活跃度上，是一件非常令人兴奋的事）。
KR
关键结果（keyresults），是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。
如果目标要回答的是“我们想做什么”这个问题的话，那么关键结果要回答的则是：“我们如何知道自己是否达成了目标的要求。”
一个好的关键结果，除了有时限要求和定量外，还必须是符合MECE法则的，即完全独立又相互穷尽，这里的独立是只不重复，并非指不可关联。比如一个团队有6个人，KR1设置为完成30万，KR2设置成人均完成5万，这两个KR就是重复的，不符合mece法则的。