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对于大多数对OKR了解不深入的人来说，他们可能认为OKR的起源是在20世纪90年代的谷歌（Google），但事实上，OKR长久的历史可以一直追溯到100年以前。
工业时代最深刻的观察者，即管理大师彼得·德鲁克，他曾把过去200年的企业和组织的创新总结为三次革命。对企业管理方式转变影响最大的一次革命，也就是第三次的管理革命，知识成为超越资本和劳动力的最重要的生产要素。和体力劳动相比，知识工作者是否努力工作很难通过工作结果被直接观察和测量，因为这个变化，企业和组织管理的重心从分配转向了激励，特别是动机，也就是对于企业目标的匹配。
–1950年，彼得·德鲁克就由动机匹配的思路，产生了管理对于整个企业和组织持续前进运行很重要的目标的想法。他同时发现了人性的一个基本特点，即当人们为目标的选择做出了贡献时，也就更进一步地希望看到目标的顺利实现，他因此构想出一种全新的管理理念，即通过对目标的管理，充分发挥个人能力和责任感，协调个人和共同目标的和谐一致的方法。
–1954年，德鲁克在其名著《管理的实践》一书中，将这一方法定义为“目标管理(Managements by Objectives)”，这成为后来英特尔CEO安迪.格鲁夫管理理念的基础，也就是我们现在通常所说的OKR的起源。
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–今天，OKR管理方法已经为百度、华为、小米等各类行业一线公司带来非同凡响的变革效果。
什么是OKR？
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一个好的关键结果，除了有时限要求和定量外，还必须是符合MECE法则的，即完全独立又相互穷尽，这里的独立是只不重复，并非指不可关联。比如一个团队有6个人，KR1设置为完成30万，KR2设置成人均完成5万，这两个KR就是重复的，不符合mece法则的。
